Contratar a la gente equivocada cuesta. Y no solo dinero, sino energía, tiempo y sobre todo… es una falla previsible. Así que, debemos asegurarnos de no seguir sumando el capital humano que no necesitamos.
Cuando nos encontramos en el proceso de expansión en nuestro negocio, sin duda es el resultado de la decisión de satisfacer las demandas en el mercado, y la contratación tiene un gran impacto.
De entrada el principal apoyo para los reclutadores y tomadores de decisión es el curriculum vitae y este a su vez, tiene muy definido su estructura y contenido; universidad, empleos anteriores, afinidades, referencias, etc…sin embargo, es fácil caer en la trampa de contratar personas basadas en sus hojas de vida.
Las personas son más que una lista de elogios, y virtudes. Y esas características no siempre reflejan quiénes son realmente, lo que significa que a menudo se cometen errores y si bien es cierto no es nuestra culpa, si es nuestra responsabilidad y obligación a quienes contratamos.
No podemos engañarnos, este proceso es realmente difícil, muy difícil. Solo tenemos un par de horas con algún prospecto para “juzgar” y determinar si esta persona será la que nos entregará lo que se necesita. Pero hay técnicas, variables y sistemas para fortalecer y mejorar este necesario e indispensable proceso.
La contratación no es competencia de todos, pero en algún momento de nuestra carrera profesional tendremos que participar de alguna manera, así que aquí hay algunos rasgos de carácter simples y pruebas que puedes realizar para no cometer algunas equivocaciones.
Antecedentes
La experiencia no necesariamente significa mejor en el trabajo. Una educación de nivel no significa más inteligencia; significa mejor en el estudio académico. Y obvio esto no significa que las personas con experiencia y buenos niveles educativos no puedan ser los mejores, simplemente significa que asumir que lo son es un error.
¿Entonces que más su puede buscar en una entrevista de trabajo?
En última instancia, existen tres características que determinarán si un nuevo miembro a tu equipo va a tener un impacto positivo. Eso no quiere decir que no haya cientos más, pero estas tres son trascendentales.
Inteligencia
Ética de trabajo
Visión
Parece obvio, cierto, pero ¿cómo probamos esto en una entrevista?
La prueba del maestro
Dondequiera que trabaje la gente inteligente, las puertas están abiertas - Steve Wozniak
Aquí el objetivo es averiguar si el prospecto piensa de una manera diferente a la de la organización, incluido uno mismo. Se buscan aquellas divergencias en cuanto a problemas o escenarios que probablemente surgirán. ¿Acaso este perfil lo abordara y considerara la solución de una manera diferente a como lo haríamos nosotros?
No importa qué tan bien conozcamos un tema, siempre habrá áreas que sean grises y otras formas de ver las cosas que no habíamos considerado antes. Contratemos personas que vean las cosas de manera diferente. Las diferentes perspectivas crean mejores resultados.
La prueba de investigación
El talento es más barato que la sal de mesa. Lo que separa al individuo talentoso del exitoso es mucho trabajo. -Stephen King
La intención es entender cuan duro y con cuanto esmero va a trabajar el candidato. Muchas veces eso es fácil de identificar, una prueba sencilla es hacerles una pregunta disruptiva que podría responderse con la información del sitio web o las cuentas de redes sociales oficiales de tu empresa. Inmediatamente surgirá a la luz aquella evidencia que muestre que tanto se han esforzado y preparado de antemano.
Los mejores candidatos dedicarán tiempo y esfuerzo a comprender tu negocio. Así que ponlos a prueba, veamos a qué profundidades llegaron. Es un ejercicio para ver si esta persona está dispuesta a dedicar más tiempo y esmero para obtener los mejores resultados. Queremos a estas personas en nuestro equipo.
La prueba de retroalimentación
Todos necesitamos comentarios, así es como mejoramos - Bill Gates
Determinar si la posible colaboración con esta persona será placentero o será una gran pesadilla. Para eso se puede brindar retroalimentación y algunos consejos en las entrevistas y observar cómo responden. Lo ideal fuera que tomen bien los comentarios, con respeto e inteligencia, no a la defensiva. Imagínense el escenario donde pidan más sugerencias sobre cómo mejorar.
Pasamos mucho tiempo con nuestros colegas y, aunque el endgame es el desempeño y la productividad, disfrutar mientras se alcanza eso es primordial. Lo más difícil y lo que no necesitamos es tratar con personas que no pueden aceptar bien las críticas. Pasaremos todo el tiempo cuidando nuestras instrucciones y evitando el contacto. Esto no está bien. Podemos y debemos eliminar esto antes de que llegue. Además, la retroalimentación es el camino hacia la mejora. Encuentra personas que se esfuercen por lograrlo.
Los mejores equipos construyen las mejores empresas.
.jpg "Inflación (1).jpg")