Hay desafíos inherentes a ser un gerente nivel intermedio: es el único rol en el que tienen que administrar en dos direcciones. Los ejecutivos en realidad no se dirigen hacia arriba (tal vez para su junta) y los empleados de base no administran hacia abajo. Entonces, un gerente intermedio se ve empujado y empujando en muchas direcciones. Seguro, eso necesita ser reconocido.
Pero el panorama en general es bastante sombrío.
Los mandos intermedios cuestan millones de pesos por año en pérdida de productividad. Eso debería importar, y lo hace, para los tomadores de decisiones quienes han prestado mayor atención a este rol y las tareas redundantes. Y para cubrir y atender estos nuevos caminos, está la automatización y la tecnología.
La eficiencia: esa era la respuesta que durante años (¿generaciones?), se argumentaba. Que los mandos medios hacían que las cosas sucedieran y salieran adelante. Luego, después de los softwares y aplicaciones, administradores de tareas, proyectos y recursos, un gerente intermedio resulta ser mucho menos relevante. Un verdadero tomador de decisiones puede ir a Starbucks, estar en línea y ver todos los números que necesita para administrar la empresa. Los nuevos modelos de negocios ahora funcionan con datos (bytes), no con una nómina sobrepoblada.
¿Y ahora qué?
¿Cuál debería ser el papel de un gerente medio? ¿Qué le depara el futuro a los cientos y miles de gerentes intermedios?
Quizá desarrollar personas. Los mandos intermedios son los jefes directos de esas personas, ¿no deberían desarrollarlos? Tiene sentido.
Sin embargo, algunas investigaciones recientes de MIT (Massachusetts Institute of Technology) indican que menos del 10% de los mandos intermedios creen que pueden ayudar a sus empleados a cambiar con el tiempo. Y sólo el 28% de los mandos intermedios se sentían seguros de poder motivar a sus empleados.
Entonces, tal vez no deberían estar desarrollando personas. La siguiente opción puede ser, transitar y evaluarlos para que sean ejecutivos. Conocen por todos lados cómo funciona el negocio, conocen a los colaboradores, proveedores, clientes y la mayoría ha estado bastante tiempo ya en la empresa.
Nuevamente, estudios (Stanford University) arrojan que la mayoría de los gerentes son pésimos para surgir con nuevas ideas. Luego entonces no sería una decisión inteligente dejar en manos de los gerentes medios a la empresa.
Existe otra opción para este sector y segmento tan grande de la PEA (Población Económicamente Activa) ¿Qué pasaría si un gerente intermedio pudiera establecer prioridades? Prioridades que se traduzcan en estrategias y esas estrategias en las líneas de acción a ejecutar.
¡Esta idea tiene potencial!
Hasta que nos informamos que los gerentes son deficientes a la hora de establecer las prioridades y, a menudo, se desperdicia el 45% de su jornada laboral en nada.
¿Ahora qué?
Lo primero: darse cuenta del valor y la redefinición que realmente necesita este rol laboral. Ser un gerente medio hoy en día, es una función completamente nueva. No se puede continuar sin una precisa definición, porque entonces llegamos a esa triste estadística de perdida de millones y estancamiento en la productividad.
Segundo: en realidad, probablemente sea mejor tener discusiones sobre habilidades profesionales en lugar de roles laborales. Y en nuestro país hay muchas competencias que aún no han adecuado esta precisión y sus respectivos alcances.
Por lo pronto y con el ánimo de contribuir a las existentes empresas, así como a las nuevas y en formación…el papel ideal de un gerente medio.
Organización.
Traducir consistentemente la estrategia en comportamientos de primera línea e identificar a los actores clave del equipo y reconocer sus logros y aportaciones. Permitir que esos colaboradores sobresalientes héroes tengan más autonomía sobre sus propias decisiones.
Desarrollar personas a la par del crecimiento en procesos y funciones automatizadas.
Comunicar ideas y entregables.
Ser un "socio de pensamiento" en lugar de atender solo la microgestión. Poder aprovechar las discusiones y oportunidades de retroalimentación y desafíos para asegurarse de que se logren los objetivos y, al mismo tiempo, garantizar que todo el equipo comprenda por qué, qué y cómo.
Un gerente intermedio debería tomar la estrategia (de arriba) y comunicar esa estrategia en tareas para los trabajadores, posteriormente proporcionar retroalimentación a esos trabajadores sobre cómo va el trabajo, así como a los ejecutivos. Sus objetivos deben ser "alinear la estrategia con la ejecución" y "comunicar". Es realmente así de básico.
Para que esto suceda, se necesitan modificar muchas variables; nuevos paradigmas, legislaciones, visión y una generación que quiera asumir el costo y desgaste.
También ejecutivos que comuniquen y no asuman que todo es su responsabilidad. Gerentes intermedios con habilidades blandas y grado de autoconciencia y sensibilidad del valor de las personas que los rodean.
La mayoría de estas cosas no sucederán en la mayoría de las organizaciones. Un gerente medio típico tiene un rol de trabajo poco claro, es empujado en un sinfín de direcciones y probablemente obtenga un aumento decente quizás cada siete años.
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Pero el trabajo nunca mejorará para la mayoría de los empleados administrativos hasta que mejoremos el rol y la claridad del gerente medio.
