/ jueves 27 de febrero de 2020

El faro | Seis preguntas inteligentes que debes hacer a tu equipo de trabajo

En esta nueva era de ocupaciones y empleos tan novedosos, donde el formato y conductas laborales tradicionales ya no siempre prevalecen, donde hay más empresas millonarias naciendo cada día integradas sólo por tres o cuatro empleados, es necesario hacer una seria reflexión e identificar aquellos elementos que han adquirido mayor relevancia para conquistar cualquier meta y proyecto emprendido.

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Independientemente de la edad o el tamaño de tu empresa es sumamente importante fortalecer a tus colaboradores; éstos pueden ser empleados directos o indirectos, proveedores, socios, inversionistas, pero son todas aquellas personas que han confiado en ti y dedican horas de su vida para que tu negocio y empresa crezca y sea rentable.

Está claro que para la mayoría de las empresas, su activo más valioso se va a casa todas las noches (y con suerte regresa al día siguiente). Así que desarrollar a tu equipo de trabajo, sin importar el tamaño de tu empresa, para que sean lo mejor que puedan ser y alcancen su máximo potencial, no debe de ser una política interna que descuides.

Entonces, ¿por qué no hay más compañías haciendo esto hoy? ¿Por qué aumenta la condición del burnout y hasta se tuvo que reformar en materia laboral la condición de estrés ocasionados en los lugares de trabajo? Infortunadamente muchos de los tomadores de decisión dan por hecho este importante tema y han perdido de vista que si atendido y manejado bien, el resultado fuera de gran impacto para la organización.

El reto es obtener los resultados necesarios para hacer crecer tu negocio y al mismo tiempo aumentar la capacidad de tu equipo, ¿cómo lograr este equilibrio crítico como líder empresarial?

Para una atinada y oportuna administración de personal, recomendamos estas seis preguntas fundamentales que todos los líderes visionarios encargados de capital humano (especialmente las nuevas empresas) deberían discutir con sus colaboradores de forma regular.

1.- ¿Cuál es tu plan de desarrollo personal?

Esto es una parte importante y se debe de tener contemplado el ejercicio o la discusión sobre el desarrollo personal de forma regular y absolutamente al menos una vez al año (idealmente con mayor frecuencia, como trimestralmente).

2.- ¿Qué aprecia la empresa de ti?

Esta pregunta puede sonar un poco obvia o quizás incluso innecesaria. Pero es fundamental preguntar y responder regularmente a esta pregunta con cada uno de tus empleados. No olvidemos que fueron invitados a participar porque iban a contribuir con algo único y valioso para el negocio. Es bueno recordárselos.

3.- ¿Qué has hecho para obtener más habilidades sobre tus capacidades y crecer como un activo valioso en el proyecto durante los últimos meses?

Como líder de equipo, debes desafiar a tus empleados a elevar continuamente la vara de su propio desempeño y reflexionar sobre lo que han aprendido respecto a sus propias capacidades durante el año pasado.

4.- ¿Qué podrías haber hecho mejor el año pasado?

No importa cuán grandioso fue el año que tuvieron (o pésimo). Siempre existe la oportunidad de aprender de los éxitos y fracasos. Aunque las fallas parecen ser mucho más instructivas. Debes alentar a tus empleados a que se sientan lo suficientemente cómodos y vulnerables contigo como para reconocer sus propias oportunidades perdidas y lo que harían diferente la próxima vez si tuviera la oportunidad (además de poder explicar por qué).

5.- ¿Dónde te ves en 12 meses y en 3 años?

Esta pregunta debe incluirse en TODAS las revisiones de desempeño, fortalece al plan de desarrollo personal. Preguntarlo puede proporcionar algunas ideas muy valiosas tanto para el empleado como para el empleador, como a) ¿existe una alineación entre lo que crees que son capaces en comparación con lo que quieren lograr?, b) ¿están siendo apropiadamente ambiciosos (o quizás demasiado ambicioso) con sus objetivos profesionales, y c) ¿tiene sentido lo que están haciendo ahora en comparación con lo que quieren hacer en el futuro en términos de su progresión profesional planificada?

En mi experiencia, esta pregunta es la más importante de todas, por sí sola puede marcar una gran diferencia en cómo un equipo trabajo, evoluciona y produce resultados de alto impacto.

6.- ¿Qué puedo hacer yo como coordinador de esfuerzos para ayudarte a desarrollar tu máximo potencial?

Si un empleado falla, no es sólo culpa del empleado. Parte de la culpa recae directamente en su superior. Como su gerente o director, debes informar a tus empleados que crees en ellos y que quieres que tengan éxito tanto en los negocios como en temas personales.

Preguntas críticas y oportunas sobre apreciación, superación personal, oportunidad, visualización y asistencia.

No olvides que se están formando y capacitando a la próxima generación de líderes empresariales que a su vez tendrán nuevas generaciones en camino. Es importante conocer y descubrir cómo lograr ese equilibrio crítico entre el crecimiento empresarial y el crecimiento de su propia gente.

David Martínez. RMR Consultores Innovación Disruptiva.

david@rmr.mx

En esta nueva era de ocupaciones y empleos tan novedosos, donde el formato y conductas laborales tradicionales ya no siempre prevalecen, donde hay más empresas millonarias naciendo cada día integradas sólo por tres o cuatro empleados, es necesario hacer una seria reflexión e identificar aquellos elementos que han adquirido mayor relevancia para conquistar cualquier meta y proyecto emprendido.

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Independientemente de la edad o el tamaño de tu empresa es sumamente importante fortalecer a tus colaboradores; éstos pueden ser empleados directos o indirectos, proveedores, socios, inversionistas, pero son todas aquellas personas que han confiado en ti y dedican horas de su vida para que tu negocio y empresa crezca y sea rentable.

Está claro que para la mayoría de las empresas, su activo más valioso se va a casa todas las noches (y con suerte regresa al día siguiente). Así que desarrollar a tu equipo de trabajo, sin importar el tamaño de tu empresa, para que sean lo mejor que puedan ser y alcancen su máximo potencial, no debe de ser una política interna que descuides.

Entonces, ¿por qué no hay más compañías haciendo esto hoy? ¿Por qué aumenta la condición del burnout y hasta se tuvo que reformar en materia laboral la condición de estrés ocasionados en los lugares de trabajo? Infortunadamente muchos de los tomadores de decisión dan por hecho este importante tema y han perdido de vista que si atendido y manejado bien, el resultado fuera de gran impacto para la organización.

El reto es obtener los resultados necesarios para hacer crecer tu negocio y al mismo tiempo aumentar la capacidad de tu equipo, ¿cómo lograr este equilibrio crítico como líder empresarial?

Para una atinada y oportuna administración de personal, recomendamos estas seis preguntas fundamentales que todos los líderes visionarios encargados de capital humano (especialmente las nuevas empresas) deberían discutir con sus colaboradores de forma regular.

1.- ¿Cuál es tu plan de desarrollo personal?

Esto es una parte importante y se debe de tener contemplado el ejercicio o la discusión sobre el desarrollo personal de forma regular y absolutamente al menos una vez al año (idealmente con mayor frecuencia, como trimestralmente).

2.- ¿Qué aprecia la empresa de ti?

Esta pregunta puede sonar un poco obvia o quizás incluso innecesaria. Pero es fundamental preguntar y responder regularmente a esta pregunta con cada uno de tus empleados. No olvidemos que fueron invitados a participar porque iban a contribuir con algo único y valioso para el negocio. Es bueno recordárselos.

3.- ¿Qué has hecho para obtener más habilidades sobre tus capacidades y crecer como un activo valioso en el proyecto durante los últimos meses?

Como líder de equipo, debes desafiar a tus empleados a elevar continuamente la vara de su propio desempeño y reflexionar sobre lo que han aprendido respecto a sus propias capacidades durante el año pasado.

4.- ¿Qué podrías haber hecho mejor el año pasado?

No importa cuán grandioso fue el año que tuvieron (o pésimo). Siempre existe la oportunidad de aprender de los éxitos y fracasos. Aunque las fallas parecen ser mucho más instructivas. Debes alentar a tus empleados a que se sientan lo suficientemente cómodos y vulnerables contigo como para reconocer sus propias oportunidades perdidas y lo que harían diferente la próxima vez si tuviera la oportunidad (además de poder explicar por qué).

5.- ¿Dónde te ves en 12 meses y en 3 años?

Esta pregunta debe incluirse en TODAS las revisiones de desempeño, fortalece al plan de desarrollo personal. Preguntarlo puede proporcionar algunas ideas muy valiosas tanto para el empleado como para el empleador, como a) ¿existe una alineación entre lo que crees que son capaces en comparación con lo que quieren lograr?, b) ¿están siendo apropiadamente ambiciosos (o quizás demasiado ambicioso) con sus objetivos profesionales, y c) ¿tiene sentido lo que están haciendo ahora en comparación con lo que quieren hacer en el futuro en términos de su progresión profesional planificada?

En mi experiencia, esta pregunta es la más importante de todas, por sí sola puede marcar una gran diferencia en cómo un equipo trabajo, evoluciona y produce resultados de alto impacto.

6.- ¿Qué puedo hacer yo como coordinador de esfuerzos para ayudarte a desarrollar tu máximo potencial?

Si un empleado falla, no es sólo culpa del empleado. Parte de la culpa recae directamente en su superior. Como su gerente o director, debes informar a tus empleados que crees en ellos y que quieres que tengan éxito tanto en los negocios como en temas personales.

Preguntas críticas y oportunas sobre apreciación, superación personal, oportunidad, visualización y asistencia.

No olvides que se están formando y capacitando a la próxima generación de líderes empresariales que a su vez tendrán nuevas generaciones en camino. Es importante conocer y descubrir cómo lograr ese equilibrio crítico entre el crecimiento empresarial y el crecimiento de su propia gente.

David Martínez. RMR Consultores Innovación Disruptiva.

david@rmr.mx