/ jueves 26 de septiembre de 2019

Éxito es tu responsabilidad | Ambigüedad y falta de procesos reducirá la retención de nuevo talento

Al momento de instruir a tus nuevos empleados, ¿das advertencias o regaños?

He visto que en muchos lugares no se hace correctamente la advertencia y algunos se van directamente a reprender o se enfocan más en las historias que en los hechos y la persona que recibe la advertencia no le quedan las cosas claras y eso es muy peligroso o costoso especialmente con nuevos miembros de la organización. Claridad es clave, aparte de ser sentido común hay estudios que demuestran que si un nuevo empleado siente incertidumbre en los primeros dos meses, más de un 60 % de ellos renunciará antes de llegar al tercer mes, lo que causa altos costos de rotación y posible baja productividad.

Es sencillo; si tus órdenes son ambiguas, cada oportunidad para interpretación estás creando una oportunidad para un error. Evita que vuelvan a cometer un error por falta de tu comunicación. Es tu responsabilidad que expliques las consecuencias que pueden tener las acciones y comportamientos incorrectos.

La primera advertencia puede ser explicada y atendida verbalmente, pero sólo ataca el comportamiento, no ataques a la persona. La segunda deberá ser frente al personal para que todos aprendan de la situación, eviten futuros errores y ayuden a crear soporte entre compañeros al corregir en equipo. Si el problema continuo es necesario que documentes por escrito los incidentes para no olvidarlos y ser objetivo al momento de evaluar.

Recuerda esto, si no saben lo que quieres, cómo lo quieres, cuándo lo quieres, y porqué lo quieres, no los regañes, algo mal hiciste tú en la inducción y lo más probable es que no se confirmó el nivel de comprensión y de dominio con una evaluación estandarizada.

No importa que puesto sea, se necesita un documento de trabajo estándar para saber indudablemente en que actividades y procesos se debe de capacitar. Muchas compañías si tienen uno, pero normalmente esta desactualizado o lo tienen, pero no lo usan.

También debes de tener un proceso específico de como capacitar al nuevo empleado para evitar que tengas una nueva ayuda que simplemente no te puede ayudar.

Un nuevo empleado no debería de comenzar ayudarte hasta que verifiques en una evaluación su comprensión sobre los valores, el código de conducta, los reglamentos, los productos, los clientes, los procesos, las herramientas y estándares de calidad de la empresa.

Hay muchas maneras de cómo hacer lo que te menciono, pero si sólo pudieras recordar una cosa, lo más importante sería que no afectes la moral de tus empleados o no afectes la productividad de tu organización por falta de planeación y verificación en tu proceso de inducción. Actúa tan inteligente que puedas controlar todo lo que pueda vencerte y tu negocio será exitoso en muchas o en todas las áreas.

Al momento de instruir a tus nuevos empleados, ¿das advertencias o regaños?

He visto que en muchos lugares no se hace correctamente la advertencia y algunos se van directamente a reprender o se enfocan más en las historias que en los hechos y la persona que recibe la advertencia no le quedan las cosas claras y eso es muy peligroso o costoso especialmente con nuevos miembros de la organización. Claridad es clave, aparte de ser sentido común hay estudios que demuestran que si un nuevo empleado siente incertidumbre en los primeros dos meses, más de un 60 % de ellos renunciará antes de llegar al tercer mes, lo que causa altos costos de rotación y posible baja productividad.

Es sencillo; si tus órdenes son ambiguas, cada oportunidad para interpretación estás creando una oportunidad para un error. Evita que vuelvan a cometer un error por falta de tu comunicación. Es tu responsabilidad que expliques las consecuencias que pueden tener las acciones y comportamientos incorrectos.

La primera advertencia puede ser explicada y atendida verbalmente, pero sólo ataca el comportamiento, no ataques a la persona. La segunda deberá ser frente al personal para que todos aprendan de la situación, eviten futuros errores y ayuden a crear soporte entre compañeros al corregir en equipo. Si el problema continuo es necesario que documentes por escrito los incidentes para no olvidarlos y ser objetivo al momento de evaluar.

Recuerda esto, si no saben lo que quieres, cómo lo quieres, cuándo lo quieres, y porqué lo quieres, no los regañes, algo mal hiciste tú en la inducción y lo más probable es que no se confirmó el nivel de comprensión y de dominio con una evaluación estandarizada.

No importa que puesto sea, se necesita un documento de trabajo estándar para saber indudablemente en que actividades y procesos se debe de capacitar. Muchas compañías si tienen uno, pero normalmente esta desactualizado o lo tienen, pero no lo usan.

También debes de tener un proceso específico de como capacitar al nuevo empleado para evitar que tengas una nueva ayuda que simplemente no te puede ayudar.

Un nuevo empleado no debería de comenzar ayudarte hasta que verifiques en una evaluación su comprensión sobre los valores, el código de conducta, los reglamentos, los productos, los clientes, los procesos, las herramientas y estándares de calidad de la empresa.

Hay muchas maneras de cómo hacer lo que te menciono, pero si sólo pudieras recordar una cosa, lo más importante sería que no afectes la moral de tus empleados o no afectes la productividad de tu organización por falta de planeación y verificación en tu proceso de inducción. Actúa tan inteligente que puedas controlar todo lo que pueda vencerte y tu negocio será exitoso en muchas o en todas las áreas.